Multimedia

Kto przegląda

W tej chwili stronę przegląda 1 użytkownik i 25 gości.

Florian Nowicki - Spółki pracownicze: pracownicze, menedżerskie, czy kapitalistyczne?

azoty_puławy.jpeg



Tekst pochodzi z 2003 roku. Ukazał się już m.in. na stronach Grupy na rzecz Partii Robotniczej (GPR)  i Lewicy bez Cenzury (LBC) Tekst publikujemy w kontekście możliwej "prywatyzacji pracowniczej" Zakładów Azotowych Puławy (http://1917.net.pl/?q=node/3658)

Redakcja WR
 
 
 
 
 
Spółki pracownicze: pracownicze, menedżerskie, czy kapitalistyczne? Leasing pracowniczy w Polsce - z punktu widzenia interesów robotników
 
 

Pytania polityczne:
 
 
1. Czy pryncypialna, marksistowska krytyka prywatyzacji powinna obejmować także tzw. prywatyzację pracowniczą?
 
 
2. Czy tzw. prywatyzacja pracownicza prowadzi do upodmiotowienia załóg?
 
 
3. Czy należy - w pewnych sytuacjach - popierać tzw. prywatyzację pracowniczą jako najkorzystniejszą dla pracowników ścieżkę prywatyzacji?
 
 
 
 
Charakterystyka "prywatyzacji pracowniczej".
 
 
 
Ustawa o prywatyzacji przedsiębiorstw państwowych z 1990 roku wyszczególniła dwie ogólne metody prywatyzacji:
 
 
- Kapitałową. W pierwszym etapie (zwanym komercjalizacją) przedsiębiorstwo państwowe zmienia formę prawną, zostaje przekształcone w spółkę akcyjną, w tzw. jednoosobową spółkę Skarbu Państwa - spółkę, której jedynym właścicielem jest Skarb Państwa, ale działającą już nie na podstawie Ustawy o przedsiębiorstwie państwowym z 1981 roku, ale na podstawie Kodeksu handlowego. Organy przedsiębiorstwa państwowego (dyrektor, rada pracownicza, ogólne zebranie pracowników) zostają zastąpione nowymi: zarządem, radą nadzorczą i walnym zgromadzeniem akcjonariuszy. W drugim etapie następuje sprzedaż akcji spółki inwestorom strategicznym (prywatyzacja właściwa). A więc w prywatyzacji kapitałowej obiektem transakcji są akcje.
 
 
- Bezpośrednią (likwidacyjną). Przedsiębiorstwo państwowe podlega likwidacji w sensie prawnym, a następnie jego mienie (w całości, lub zorganizowane części) zostaje sprywatyzowane na następujące sposoby: (a) sprzedaż; (b) wniesienie przez Skarb Państwa do spółki założonej wraz z podmiotami prywatnymi; (c) oddanie na czas określony do odpłatnego korzystania (leasing). W prywatyzacji likwidacyjnej następuje bezpośrednie przekazanie aktywów byłego przedsiębiorstwa państwowego. "Prywatyzacja pracownicza" (wariant (c) prywatyzacji likwidacyjnej) polega najogólniej biorąc na tym, że majątek przedsiębiorstwa (lub zorganizowane części mienia) zostaje przekazany do odpłatnego korzystania z prawem wykupu spółce założonej przez większość pracowników danego przedsiębiorstwa (warunek przystąpienia większości pracowników mógł być uchylony w przypadku zgody ogólnego zebrania pracowników oraz w sytuacji, gdy po dwóch miesiącach od decyzji rady pracowniczej o likwidacji przedsiębiorstwa państwowego, spółka jeszcze nie powstała). Spółka ta ma dodatkowo spełnić m.in. następujące wymogi:
 
 
- wspólnikami mogą być tylko osoby fizyczne (chyba, że Minister Przekształceń Własnościowych wyda zgodę na przystąpienie do spółki osoby prawnej); - wysokość kapitału akcyjnego lub zakładowego spółki nie może być niższa niż 20% łącznej wartości funduszu założycielskiego i funduszu przedsiębiorstwa wg stanu na dzień otwarcia likwidacji przedsiębiorstwa. Wzięcie przedsiębiorstwa w leasing (pracowniczy) dokonuje się na podstawie umowy między specjalnie w tym celu założoną spółką a Skarbem Państwa (w imieniu Skarbu Państwa umowę tę zawiera tzw. organ założycielski przedsiębiorstwa państwowego). Umowa ta określa szczegółowe warunki leasingu. Opłaty leasingowe na rzecz Skarbu Państwa (mające pokryć pozostałe 80% wartości przedsiębiorstwa) składają się z dwóch części: raty kapitałowej i opłaty dodatkowej. Opłaty leasingowe są zazwyczaj rozkładane na okres 10 lat. Spłacane są (w znacznej mierze) z bieżących zysków spółki. Powstała w ten sposób spółka jest w 100% prywatna, z tym, że majątek zlikwidowanego przedsiębiorstwa formalnie - przez okres trwania umowy o leasingu - należy do państwa. Po spłaceniu całej ustalonej kwoty (wraz z odsetkami) całość aktywów przechodzi na własność spółki.
 
 
Aby przeprowadzić prywatyzację pracowniczą, a tym samym zgromadzić niezbędny dla uruchomienia tej ścieżki kapitał, jej inicjatorzy muszą przekonać pracowników, by kupili akcje/udziały. Inicjatorzy prywatyzacji pracowniczej często muszą wspomóc pracowników w zgromadzeniu środków na ich zakup. W większości przypadków uruchamiano więc specjalne fundusze, z których finansowane były akcje dla pracowników. Tworzono je - jak podaje Andrzej Jawłowski w książce Prywatyzacja pracownicza. Przemiany firm i ich załóg - z podzielonego zysku przedsiębiorstwa, z funduszu socjalnego, mieszkaniowego, korzystano też z kredytu bankowego. Podmiotami spółki są jej poszczególni udziałowcy (podmiotem spółki nie jest więc np. załoga jako taka). W polskich spółkach pracowniczych własność ma charakter spersonifikowany, udziały mogą być przedmiotem obrotu (przy czym wprowadzane są pewne ograniczenia obrotu udziałami).
 
 
Ustawa prywatyzacyjna narzuca ogranicza dostęp do prywatyzacji pracowniczej dużym inwestorom zewnętrznym, co sprawia, że początkowo większa część majątku znajduje się w rękach tzw. insiderów (insider - osoba z przedsiębiorstwa, outsider - osoba spoza przedsiębiorstwa), a więc menedżerów i szeregowych pracowników. Spółki pracownicze działają na podstawie Kodeksu handlowego, co oznacza istotną zmianę organizacyjną w stosunku do przedsiębiorstwa państwowego. A więc w miejsce rady pracowniczej, dyrektora i ogólnego zebrania pracowników, powstają: zarząd, rada nadzorcza i walne zgromadzenie (zgromadzenie wspólników). Tym samym zarządzanie zostaje formalnie oddzielone od nadzoru i kontroli właścicielskiej. Zgodnie z Kodeksem handlowym, większość decyzji podejmowana jest zwykłą większością głosów przez walne zgromadzenie (zgromadzenie wspólników). W sprawach szczególnie ważnych potrzebna jest tzw. większość kwalifikowana, w zależności od ciężaru gatunkowego sprawy wynosząca od 2/3 do 3/4 głosów. Odpowiednio więc do tych wielkości, posiadanie 1/3 lub 1/4 udziału w majątku spółki stanowi istotny próg, jeżeli chodzi o wpływ na decyzje walnego zgromadzenia. Natomiast w warunkach dużego rozproszenia własności, pakietem blokującym czy wręcz kontrolnym może być mniejsza liczba akcji (udziałów), w rękach osoby bądź grupy (kilkanaście procent).
 
 
 
Udział spółek pracowniczych w polskiej gospodarce. Wbrew intencjom ustawodawcy, metoda leasingu pracowniczego okazała się najpopularniejszą w Polsce ścieżką prywatyzacji. W okresie od 1 sierpnia 1990 roku do 30 czerwca 1997 tą ścieżką prywatyzacji podążyło 898 przedsiębiorstw państwowych (podczas gdy łączna liczba przedsiębiorstw sprywatyzowanych na podstawie innych ścieżek określonych przez ustawę prywatyzacyjną - bez uwzględnienia przedsiębiorstw skomercjalizowanych - wynosiła 576) (GUS i MSP). 31 grudnia 1998 roku ilość przedsiębiorstw sprywatyzowanych metodą oddania do odpłatnego korzystania wynosiła 1021, przy 312 sprywatyzowanych drogą sprzedaży, 127 metodą wniesienia mienia do spółki i 240 sprywatyzowanych kapitałowo (55 - formy mieszane). (MSP)
 
 
 
 
Największy boom prywatyzacji pracowniczej przypada na okres 1991-1993. Ponowny wzrost zainteresowania tą ścieżką prywatyzacji nastąpił w okresie 1996-1997. Należy jednak podkreślić, że tą metodą prywatyzowano przede wszystkim przedsiębiorstwa małe i średnie. Otóż w 1996 roku przeciętna spółka pracownicza zatrudniała 216 osób (dla przykładu: przedsiębiorstwa sprywatyzowane kapitałowo zatrudniały przeciętnie 922 osoby). Nie mniej ich udział w ogólnym zatrudnieniu (w sektorze firm sprywatyzowanych) jest stosunkowo znaczny.
 
 
 
W 1999 roku Piotr Kozarzewski podał, że w spółkach pracowniczych pracuje ok. 44% ogółu zatrudnionych w sektorze sprywatyzowanym (Elity kierownicze spółek pracowniczych). Wyniki ekonomiczne spółek pracowniczych były od samego początku ogólnie rzecz biorąc dobre, przy czym cechowały się słabą dynamiką. Do 1997 roku - jak podaje Piotr Kozarzewski w książce Elity kierownicze spółek pracowniczych - cieszyły się one najlepszymi wskaźnikami poziomu kosztów oraz rentowności obrotu (brutto i netto). Podczas gdy w 1996 roku w porównaniu z 1992 r. w polskich przedsiębiorstwach ogółem nastąpił wzrost tych wskaźników, w spółkach pracowniczych nastąpiło ich nieznaczne pogorszenie. W 1997 spółki pracownicze ustąpiły pod tym względem przedsiębiorstwom sprywatyzowanym ścieżką kapitałową.
 
 
 
Tylko niektóre przedsiębiorstwa nadają się do prywatyzacji omawianą ścieżką. Predysponowane są przedsiębiorstwa tanie, a więc takie, które załoga może wykupić, a także znajdujące się dobrej kondycji finansowej, nie wymagające szybkiego zasilenia kapitałowego oraz istotnych inwestycji modernizacyjnych czy prac badawczo-rozwojowych.
 
 
Zarządzanie i kontrola w spółkach pracowniczych. Organami spółki pracowniczej są: walne zgromadzenie (zgromadzenie wspólników), zarząd, i rada nadzorcza (rzadziej komisja rewizyjna). Zgodnie z tzw. kontynentalnym modelem zarządzania, funkcje kontroli i funkcje zarządzania są od siebie oddzielone. Zarząd zajmuje się tzw. operatywnym zarządzaniem, a rada nadzorcza sprawuje ogólną kontrolę i nadzór funkcjonowania firmy w imieniu właścicieli, nie wtrącając się w bieżące kontrolowanie. Z kolei walne zgromadzenie (zgromadzenie wspólników) - reprezentujące wszystkich akcjonariuszy (udziałowców) - powołuje zarząd i radę nadzorczą i decyduje o ich składzie osobowym.
 
 
 
Nas jednak przede wszystkim interesuje, jakie siły społeczne są reprezentowane w organach spółki pracowniczej oraz, jaki jest realny wpływ szeregowych pracowników na zarządzanie i kontrolę. Jeżeli chodzi o wpływ szeregowych pracowników na zarządzanie i kontrolę, to sytuacja - po tzw. prywatyzacji pracowniczej - uległa pogorszeniu w porównaniu z sytuacją przedsiębiorstwa państwowego działającego zgodnie z Ustawą o przedsiębiorstwie państwowym oraz Ustawą o samorządzie pracowniczym (obie z 1981 roku). Wpływ reprezentacji pracowniczych (związków zawodowych i rad pracowniczych) na ogólny kształt przedsiębiorstwa, na ważne decyzje, został wyeliminowany. W tradycyjnym przedsiębiorstwie państwowym istotną pozycję miała rada pracownicza. W spółce pracowniczej - wbrew temu, co sugerowałaby jej potoczna nazwa - nie ma żadnego organu, który byłby odpowiednikiem czy kontynuacją rady pracowniczej. W przedsiębiorstwie państwowym w latach 80-tych zarządzanie operacyjne należało do menedżmentu, zaś instytucje pracownicze mogły aprobować lub wetować ważniejsze decyzje. Oprócz rad pracowniczych, wysoką pozycją cieszyły się związki zawodowe. Ogólnie więc można stwierdzić, że kierowanie przedsiębiorstwem państwowym wymagało ciągłych uzgodnień z radą pracowniczą i związkami zawodowymi. Tę sytuację konieczności ciągłych uzgodnień w trójkącie: dyrekcja, rada pracownicza, związek zawodowy, określano dowcipnie jako "trójkąt bermudzki". Likwidacja "trójkąta bermudzkiego" - a więc wpływu pracowników na ważne decyzje dla przedsiębiorstwa - była jednym z rzeczywistych celów prywatyzacji. Cel ten został osiągnięty także metodą prywatyzacji pracowniczej. W spółkach pracowniczych nie istnieje żaden samorząd pracowniczy, a związki zawodowe znajdują się w stanie zaniku.
 
 
Walne zgromadzenie w spółce pracowniczej nie reprezentuje załogi, i to z trzech względów:
 
 
- pracownicy nie posiadający udziałów/akcji są wykluczeni z udziału w walnym zgromadzeniu;
 
 
- w wyniku procesów koncentracji własności w spółkach pracowniczych, ci pracownicy, którzy posiadają akcje/udziały, mają coraz słabsze prawo głosu (w walnym zgromadzeniu reprezentowane są bowiem nie tyle poszczególne osoby, ile procentowe porcje akcji/udziałów: im więcej ktoś ma udziałów/akcji, tym większym głosem dysponuje); w coraz większym stopniu menedżerowie lub zewnętrzni inwestorzy - koncentrujący udziały/akcje w swoich rękach - kontrolują decyzje walnego zgromadzenia, tym samym głos pracowników jest coraz słabszy;
 
 
- walne zgromadzenie jest ciałem reprezentującym nie pracowników, lecz właścicieli; jeżeli pracownik posiada akcję/udział, to występuje on na walnym zgromadzeniu jako właściciel, a nie pracownik, zarazem jego interes jako właściciela jest sprzeczny z jego interesem jako pracownika (i z interesem pozostałych pracowników); Przyjrzyjmy się teraz innym organom spółki pracowniczej. Zarządy. W zarządzie spółki pracowniczej reprezentowana jest przede wszystkim elita dawnego przedsiębiorstwa państwowego - dyrektorzy, wicedyrektorzy i kierownicy. Osoby z tej grupy stanowiły w 1995 roku (30 czerwca) 88% członków zarządów spółek pracowniczych. Osoby będące przed przekształceniem szeregowymi pracownikami (nie-kierownicy) stanowiły jedynie 4,2% członków zarządów. Prezesami zarządów spółek pracowniczych zostawali zazwyczaj byli dyrektorzy przedsiębiorstwa państwowego (69,5%) - w dalszej kolejności wicedyrektorzy i kierownicy. Starzy dyrektorzy najlepiej trzymają się pod tym względem w spółkach powyżej 300 osób i w spółkach przemysłowych i budowlanych.
 
 
Jak widać, zarządy spółek pracowniczych są klubami byłego szefostwa przedsiębiorstw państwowych. Mimo wszystko, pewne rotacje w zarządach jednak zachodziły. Także na stanowisku prezesa zarządu. Przy czym w 1/3 przypadków wymiany prezesa, stanowisko to obejmowały osoby spoza spółki. Podstawowym bodźcem do takich rotacji jest zła sytuacja ekonomiczna spółki. Kozarzewski twierdzi, że prezes zarządu ma trzykrotnie większe szanse utrzymać swoje stanowisko w spółkach przynoszących zyski w porównaniu z firmami przynoszącymi straty.
 
 
Zarządy spółek pracowniczych są zazwyczaj trzyosobowe (35,9%) bądź jednoosobowe (30,3%). Rady nadzorcze. W spółkach pracowniczych ukształtowały się cztery modele rad nadzorczych (Kozarzewski):
 
 
- Kompetencyjny. W radzie nadzorczej są licznie reprezentowane dwie kategorie: osoby kompetentne w zakresie analizy dokumentów finansowych, zarządzania, bankowości, makro- i mikro-ekonomii oraz tzw. "potrzebni ludzie" - reprezentujący instytucje i firmy, mogące być przydatne udziałowcom.
 
 
- Własnościowy. Rada nadzorcza reprezentuje przede wszystkim największych udziałowców.
 
- Produkcyjny. Skład rady nadzorczej odpowiada produkcyjnej strukturze organizacyjnej spółki.
 
 
- Społeczny. Rada nadzorcza reprezentuje różne grupy społeczno-zawodowe przedsiębiorstwa.
 
 
Przyjrzyjmy się modelowi społecznemu. Występuje on w dwóch wariantach:
 
 
- W radzie nadzorczej reprezentowane są ważne osoby z byłego przedsiębiorstwa, którym trzeba było jakoś zapłacić za zgodę na prywatyzację (bądź czynny w niej udział).
 
 
- W radzie nadzorczej reprezentowane są wszystkie ważniejsze grupy społeczno-zawodowe spółki.
 
 
Przy drugim wariancie w radzie nadzorczej reprezentowani są np. przedstawiciele następujących kategorii:
 
 
- referent prezesa zarządu
 
 
- księgowa
 
- związkowiec
 
- brygadzista
 
- mistrz zmiany
 
- sprzątaczka.
 
Z całą pewnością model społeczny (w drugim wariancie) jest bardziej korzystny dla załogi niż pozostałe. Model ten nie daje załodze wpływu na kierowanie przedsiębiorstwem (nie mówimy o bezpośrednim kierowaniu przedsiębiorstwem przez reprezentantów załogi, ale o czymś zbliżonym do "trójkąta bermudzkiego"). Kierownictwo takie należy do zarządu (w którym reprezentowana jest elita kierownicza/menedżment obecnej spółki, będąca jednocześnie elitą byłego przedsiębiorstwa państwowego), który nie musi konsultować swoich decyzji z członkami rady nadzorczej. Nie mniej - o ile rada nadzorcza może w pewnych przypadkach interweniować przeciwko polityce zarządu - model ten może zapewnić załodze niewielki wpływ na kształt spółki (poprzez blokowanie antypracowniczych posunięć) - choć taki wpływ jest raczej hipotetyczny. Z całą pewnością szeregowym pracownikom łatwiej jest dostać się do rady nadzorczej niż do zarządu.
 
 
Opisany wyżej model społeczny występuje w spółkach pracowniczych niezwykle rzadko. Najliczniejszą kategorią członków rad nadzorczych w spółkach pracowniczych są osoby spoza firmy (w tym: zewnętrzni inwestorzy). Po nich znajdują się osoby z firmy, będące w momencie przekształcenia na stanowiskach kierowniczych, a za nimi - osoby nie znajdujące się na takich stanowiskach. Byli dyrektorzy i wicedyrektorzy reprezentowani są w stopniu śladowym (30 czerwca 1995). Skład rad nadzorczych spółek pracowniczych podlega ewolucji w kierunku własnościowym. Z jednej strony rośnie udział outsiderów (zewnętrznych inwestorów), a z drugiej strony udział insiderów "własnościowych" kosztem outsiderów "niewłasnościowych" - tak w każdym razie interpretowałbym dane przedstawione przez Kozarzewskiego. Taka ewolucja była już widoczna w połowie lat 90-tych.
 
 
Koncentracja własności w spółkach pracowniczych.
 
 
Badacze spółek pracowniczych są zgodni, że w spółkach tych następuje proces koncentracji własności na korzyść z jednej strony menedżmentu/elity kierowniczej, a z drugiej, outsiderów, inwestorów zewnętrznych - kosztem szeregowych pracowników. Wzrost udziału outsiderów w strukturze własności spółek pracowniczych zaznacza się szczególnie dynamicznie w spółkach przeżywających kłopoty finansowe. W ogóle można stwierdzić, że kłopoty finansowe spółek są ważnym bodźcem ewolucji struktury własności w spółkach pracowniczych (w kierunku koncentracji własności). Odnotowuje się także sporadycznie procesy gromadzenia udziałów/akcji przez poszczególnych szeregowych pracowników. A więc polaryzacja własnościowa nie jest aż tak skrajna. Między dużymi udziałowcami a pozbawionymi udziałów pracownikami, czy drobnymi udziałowcami, kształtuje się też grupa średnich udziałowców. Jej znaczenie nie jest jednak zbyt istotne z punktu widzenia funkcjonowania spółek pracowniczych. Podstawowe - dla celów naszego opracowania - znaczenie ma fakt, że stopniowo konkretne grupy/osoby (spoza załogi) przejmują pakiety kontrolne w spółkach pracowniczych (obejmują w nich tzw. kontrolę właścicielską) - pozbawiając te spółki ostatnich pozorów "pracowniczości".
 
 
Można zatem wyróżnić trzy podstawowe grupy osób, uczestniczące w podziale własności w spółkach pracowniczych:
 
 
- menedżerów (czy ogólniej - elitę kierowniczą spółki) (insiderzy),
 
 
- zewnętrznych inwestorów (outsiderzy)
 
- szeregowych pracowników (przy czym wśród szeregowych pracowników możemy
wyróżnić grupę pracowników dążących do koncentracji udziałów w swoich rękach) (insiderzy) (Pomijamy tu drobnych outsiderów, często byłych pracowników).
 
 
 
Podstawową - z naszego punktu widzenia - tendencją jest stałe zmniejszanie się udziału pracowników w strukturze własnościowej spółek pracowniczych - zarówno bezwzględne, jak i relatywne. Bezwzględne zmniejszanie się udziału pracowników dokonuje się poprzez odsprzedaż udziałów (głównie menedżmentowi). Relatywne - przez powiększanie kapitału spółki, przez dodatkową emisję udziałów. Również proces gromadzenia udziałów przez szeregowych pracowników prowadzi - zazwyczaj - do faktycznego zmniejszenia udziału pracowników w strukturze własnościowej, skoro im większy udział we własności spółki posiada dany pracownik, w tym większym stopniu występuje on (na walnym zgromadzeniu) jako właściciel, a nie reprezentant załogi. Menedżerowie w spółkach pracowniczych wykazują stałą tendencję do koncentrowania w swoich rękach udziałów/akcji, celem zwiększenia swojej pozycji w przedsiębiorstwie (i oczywiście zysków z tytułu dywidend) - przy czym ta koncentracja zachodzi znacznie szybciej w warunkach kłopotów finansowych spółki, kiedy to pracownicy chętnie pozbywają się akcji/udziałów. Ponadto menedżerom, członkom najwyższego kierownictwa (zarządów, rad nadzorczych), najłatwiej było wykupywać udziały w spółkach mniejszych, taniej wycenionych, gdzie stosunkowo niewielkimi nakładami można było uzyskać znaczący udział w strukturze własnościowej.
 
 
Rodzi się zatem pytanie, dlaczego w sytuacji, kiedy drobni udziałowcy przestają widzieć jakiekolwiek korzyści w posiadaniu udziałów i są skłonni się ich pozbywać (a więc w sytuacji pogorszenie się sytuacji ekonomicznej spółek), menedżment jest nadal zainteresowany ich koncentracją? Przede wszystkim koncentracja własności w rękach menedżmentu pozwala zarządom spółek pracowniczych całkowicie uniezależnić się od drobnych udziałowców (szeregowych pracowników), a tym samym zwiększa ona władzę i pozycję poszczególnych menedżerów w spółkach. Menedżer nie obawia się utraty swojego stanowiska, jeżeli to on decyduje o jego obsadzie, a im większy udział menedżerów we własności, tym większy jest ich wpływ na obsadzanie kluczowych stanowisk w spółce. Jak twierdzą badacze spółek pracowniczych, wpływ na obsadzanie ważnych stanowisk (np. w zarządzie) jest funkcją liczby posiadanych udziałów w spółce. A więc menedżerowie dążą do zapewnienia sobie (czy swojej grupie) kontroli właścicielskiej niezależnie od wyników ekonomicznych spółki (chyba, że sytuacja jest na tyle tragiczna, że za wszelką cenę trzeba przyciągnąć zewnętrznych inwestorów). Natomiast pracownicy są zainteresowani posiadaniem udziałów w spółce przede wszystkim wtedy, kiedy spółka osiąga na tyle dobre wyniki, że wypłaca swoim udziałowcom dywidendy. W sytuacji, kiedy sytuacja spółki się pogarsza, pracownicy przestają postrzegać swoje udziały w niej jako źródło potencjalnych zysków (z tytułu dywidend) i chętnie się ich pozbywają, natomiast menedżerowie są nadal zainteresowani posiadaniem i koncentracją udziałów celem zwiększenia swojej władzy w firmie i wpływu na obsadzanie stanowisk (niezależnie od tego, czy wypłacane są dywidendy, czy nie). A więc, mocno upraszczając, motywacja menedżerów do posiadania i koncentrowania udziałów jest podwójna ((1) zyski z tytułu dywidend i (2) władza w spółce + korzyści, także finansowe, z niej wynikające), natomiast motywacja pracowników - w praktyce, a nie w deklaracjach - raczej jednolita (zyski z tytułu dywidend). Jakkolwiek tylko w ten sposób można wytłumaczyć proces masowej koncentracji udziałów w rękach menedżerów w warunkach pogarszania się kondycji spółek, trzeba zaznaczyć, że takie klarowne rozróżnienie motywów nie odzwierciedla się wyraźnie w badaniach pracowników spółek pracowniczych - przedstawionych przez Jawłowskiego. Z badań tych wynika, że spośród pracowników nabywających udziały w spółkach, tyle samo twierdzi, że ich motywem jest chęć zysku (dywidendy), jak chęć uzyskania pewności zatrudnienia (po 46,5%) (pracownicy mogli udzielić kilku odpowiedzi). Przy czym motywy zakupu udziałów mogą być odmienne od motywów późniejszego zachowania tych udziałów.
 
 
Niektórzy badacze wskazują na fakt, że proces koncentracji własności w spółkach pracowniczych jest procesem nieuchronnym i obiektywnym - dokonującym się pomimo rozmaitych barier i ograniczeń w obrocie udziałami - wymierzonych przede wszystkim w outsiderów. Tam, gdzie wprowadzono anty-outsiderskie ograniczenia, nie zahamowano wzrostu udziału outsiderów we własności, a jedynie dwukrotnie spowolniono ten wzrost w stosunku do spółek, w których obrót udziałami nie był obwarowany takimi ograniczeniami. Ograniczenia te polegały m.in. na
 
 
- przyznaniu prawa pierwokupu sprzedawanych udziałów udziałowcom spółki (1/3 spółek)
 
 
- uzależnieniu możliwości obrotu udziałami od zgody zarządu lub rady nadzorczej (2/3 spółek).
 
 
Statuty 87% spółek zawierały różne ograniczenia obrotu udziałami, a w 2% spółek udziały były formalnie niezbywalne. Niektórzy badacze spółek pracowniczych mówią o dwóch etapach zmiany struktury własności w spółkach pracowniczych. Pierwszy etap polega na koncentracji własności w rękach menedżmentu kosztem szeregowych pracowników - wykupywanie przez menedżment udziałów od szeregowych pracowników odbywa się szybko w sytuacji pogorszenia sytuacji w firmie. W takich warunkach szeregowym pracownikom posiadane przez nich udziały wydają się mało wartościowe, natomiast menedżment dostrzega wyraźne korzyści z ich posiadania. W drugim etapie, kiedy sytuacja spółki staje się jeszcze trudniejsza, usytuowani wysoko w hierarchii własnościowej insiderzy zaczynają dostrzegać, że aby spółka mogła przetrwać (a oni - zachować swoją pozycję), muszą przyciągnąć kapitał zewnętrzny - następuje więc odsprzedaż udziałów outsiderom. A więc wzrost udziału outsiderów w strukturze własnościowej spółek pracowniczych wiąże się ściśle z sytuacją ekonomiczną spółek. Jak już zaznaczyliśmy, zasady funkcjonowania spółek pracowniczych (np. uregulowania statutowe) były tak skonstruowane, by zapewnić trwałą przewagę insiderów nad outsiderami, by nie dopuścić do przejęcia spółek przez osoby z zewnątrz.
 
 
Zasady te nie zapobiegły jednak wyciekowi własności poza spółki. Przy czym 1/3 spółek od samego początku funkcjonowała z udziałem inwestorów zewnętrznych - aby sprostać wymogom kapitałowym (w 14% spółek inwestorzy zewnętrzni byli już na samym początku właścicielami ponad 10% udziałów), a w 3% spółek - udziały te wynosiły ponad 50%. Outsiderzy byli już na samym początku przekształceń zapraszani do spółek, które powstawały na bazie przedsiębiorstw przynoszących straty, a więc w sytuacji, gdy bez outsiderów trudno było insiderom sfinansować przekształcenie przedsiębiorstwa w spółkę pracowniczą. Przy czym sami outsiderzy omijali raczej branże, które przeżywały najgłębszy kryzys (bardzo rzadko inwestowali więc np. w spółki budowlane).
 
 
W pierwszym etapie funkcjonowania spółek pracowniczych, spółki te "zapraszały" do siebie inwestorów zewnętrznych tylko w "sytuacjach podbramkowych", kiedy faktycznie nie było innego wyjścia. Jeżeli można było tego uniknąć, starano się utrzymać insiderski układ władzy w spółkach. Z kolei sami inwestorzy niechętnie inwestowali w najbardziej kryzysowe branże. W miarę upływu czasu, spółki pracownicze coraz bardziej zaczęły otwierać się na inwestorów zewnętrznych - także spółki będące w dobrej sytuacji, odczuwające jednak "niedostateczne zasilanie w kapitał".
 
 
W każdym razie znaczna ilość spółek pracowniczych zaczęła poszukiwać inwestorów zewnętrznych. W roku 1999 Kozarzewski pisał, że 1/3 spółek pracowniczych poszukuje zewnętrznych inwestorów strategicznych, zaś rzadziej poszukują inwestorów zewnętrznych te spółki, które już ich mają (ok. 1/3). W każdym razie po początkowym względnym zamknięciu spółek pracowniczych na inwestorów zewnętrznych, następowało coraz większe otwarcie na nich, a z kolei sami inwestorzy zwiększyli chęć inwestowania w branże, które wcześniej omijali ze względu na trawiący je kryzys (zaczęli oni dostrzegać potencjalne profity z posiadania udziałów w spółkach z branż najgłębiej pogrążonych w kryzysie, tzn. perspektywę zysków w przyszłości - a ponadto w najgorzej funkcjonujących spółkach przejmowanie kontroli właścicielskiej było najprostsze). W największym stopniu zaczął wzrastać udział outsiderów w spółkach z branż znajdujących się w najgorszym stanie.

 
 
W 1995 roku, w przynoszącym straty sektorze budownictwa, udział outsiderów wzrósł 9-krotnie (w stosunku do sytuacji początkowej), w handlu i usługach, gdzie sytuacja była trochę lepsza - ponad 5-krotnie, zaś w dobrze funkcjonujących spółkach przemysłowych - zaledwie 2,5 raza.
 
 
Przyjrzyjmy się teraz dynamice zmian w strukturze własności spółek pracowniczych (na razie - abstrahując od kwestii kontroli właścicielskiej). W momencie tworzenia spółek pracowniczych przystępowała do nich większość pracowników - przeciętnie 76%. W 10% firm do spółek przystąpiło mniej pracowników niż połowa załogi. W 80% spółek do szeregowych pracowników należało ponad 50% udziałów, zaś w 13% firm przeważały udziały członków zarządu i rady nadzorczej (wyższego kierownictwa). Im większa była spółka, tym (początkowo) większy udział pracowników we własności. W 91% spółek powyżej 300 osób większość udziałów należała do pracowników. Wynikało to stąd, że przedsiębiorstwa większe były zarazem droższe - wobec czego kadra kierownicza inicjująca prywatyzację musiała zmobilizować większą ilość pracowników do zakupu udziałów. Poza tym, przedsiębiorstwa większe były z reguły bardziej rentowne, co pozwalało sfinansować przekształcenie ze środków własnych załogi i przedsiębiorstwa (bez outsiderów).
 
 
Biorąc pod uwagę wszystkie spółki pracownicze, w momencie ich powstawania, udział pracowników szeregowych we własności wynosił 71,2%, członków zarządów i rad nadzorczych - 23,3%, a inwestorów zewnętrznych - 5,5%. Natomiast w roku 1995, udział pracowników wynosił już tylko 51,9%, członków zarządów i rad nadzorczych - 28,2%, a inwestorów zewnętrznych - 19,9%. W okresie tym nastąpił też prawie dwukrotny spadek liczby najdrobniejszych udziałowców (których udziały odpowiadały 2-3 średnim miesięcznym płacom) oraz 20-procentowy spadek udziałowców, których udziały odpowiadały od ok. 2-3 do ok. 6 średnich płac. Pozostałe kategorie udziałowców wzrosły, dotyczy to także średnich udziałowców. Tym samym w spółkach pracowniczych utworzyły się kilkuosobowe grupy dużych udziałowców i kilkunastu-kilkudziesięciosobowe grupy średnich udziałowców.
 
 
[W większych spółkach rozproszenie własności było mniejsze niż w spółkach mniejszych. W spółkach powyżej 300 osób ukształtował się największy odsetek posiadaczy udziałów o średniej wartości. Z kolei najszybszy wzrost liczebności największych udziałowców (prawie dwukrotny) nastąpił w spółkach przynoszących zyski i wypłacających dywidendę, a także w branżach szybciej wychodzących z kryzysu (przemysł, handel i usługi). Do 1995 roku udział pracowników-udziałowców w ogólnej liczbie pracowników spadł z 66 do 52%, a odsetek pracowników nie będących udziałowcami wzrósł z 19 do 28% (proces degradacji drobnych udziałowców najwyraźniej występuje w handlu i usługach, i w spółkach największych i przynoszących zysk i dywidendę).]
 
 
Pracownicy częściej wykupywali od innych pracowników udziały tam, gdzie był mniejsza konkurencja ze strony osób z zewnątrz, oraz tam, gdzie można było liczyć na zysk (i dywidendę), a także - w małych spółkach - na sprawowanie kontroli (Kozarzewski). Przejdźmy teraz do sprawy kontroli właścicielskiej. Zmiany, które zaszły w sferze kontroli właścicielskiej są głębsze od zmian, które zaszły w strukturze własnościowej. Ogólnie można stwierdzić, że zmiany w sferze kontroli właścicielskiej zachodzą szybciej niż zmiany w zwykłej strukturze własności. Jest sprawą dyskusyjną, od jakiego progu posiadanej ilości udziałów poszczególna grupa sprawuje kontrolę właścicielską. Przyjmuje się, że pracownicy mają kontrolę właścicielską wtedy, kiedy posiadają ponad 50% udziałów. Wyobraźmy sobie jednak pewną hipotetyczną sytuację. Na walnym zgromadzeniu pracownicy dysponują niewielką większością głosów nad menedżmentem (wynikającą z rozkładu udziałów). Jednak pracownicy - których jest znacznie więcej - są w znacznie gorszej sytuacji niż więksi udziałowcy - trudniej im się zmobilizować (uzyskać pełną frekwencję), ustalić taktykę itd. W związku z tym kilku występujących solidarnie udziałowców posiadających razem np. 30% udziałów, może bez trudu przeforsować swoje postulaty.
 
 
Wydaje się, że nieco łatwiej jest ustalić wartości progowe dla menedżmentu bądź outsiderów. Przyjmijmy - za badaczami spółek pracowniczych - że ten próg wynosi 20%. Otóż w 1995 roku odsetek spółek w których kierownictwa przejęły kontrolę właścicielską (powyżej 20% udziałów) wyniósł 51%. Z kolei w 38% firm kontrolę właścicielską przejęli outsiderzy. Oznaczało to 4,5-krotny wzrost w stosunku do sytuacji początkowej (w przypadku kierownictw - wzrost o 1/3). Jednocześnie w 54% spółek większość udziałów należała do pracowników, co nie znaczy, że sprawowali oni w tych spółkach realną kontrolę właścicielską. Niektórzy proponują, by spółki w których kontrolę właścicielską sprawują menedżerowie określać jako spółki menedżersko-pracownicze, a spółki, w których do kierownictwa należy ponad 2/3 udziałów - jako spółki czysto menedżerskie. Takich czysto menedżerskich spółek było w 1995 roku 8%.
 
 
Niektórzy badacze spółek pracowniczych (Kozarzewski) wyróżniają trzy podstawowe modele struktury własnościowej/kontroli właścicielskiej tych spółek:
 
 
- kontrola właścicielska w rękach zarządów i rad nadzorczych - kontrola właścicielska w rękach inwestorów zewnętrznych - własność rozproszona wśród szeregowych pracowników (do tego dochodzą sytuacje mieszane, typu: kontrola właścicielska sprawowana przez dwa podmioty, menedżerów i outsiderów itd.). Z kolei badacze z Instytutu Badań nad Gospodarką Rynkową (J.M. Dąbrowski, Efekty prywatyzacji polskich przedsiębiorstw państwowych) wyróżniają cztery modele: - zamknięty (z przewagą insiderów) rozproszony - zamknięty skoncentrowany - otwarty (z udziałem outsiderów) rozproszony - otwarty skoncentrowany Siły napędowe i beneficjenci prywatyzacji pracowniczej. Prywatyzacja pracownicza uchodzi za najbardziej oddolną formę prywatyzacji, wymagającą najaktywniejszego uczestnictwa załogi. Myliłby się jednak ten, kto uważałby, że ta oddolność czy wręcz spontaniczność, wiąże się z upodmiotowieniem załóg, bądź też wynika z ich inicjatywy. Inicjatorami (a co za tym idzie: beneficjentami) prywatyzacji pracowniczej są elity kierownicze przedsiębiorstw państwowych, które - aby uruchomić tę ścieżkę prywatyzacji - muszą przekonać sporą część załogi do określonych zachowań ekonomicznych (typu zakup udziałów). Termin prywatyzacja pracownicza jest zatem terminem mylącym, należałoby raczej mówić o prywatyzacji dyrektorskiej.
 
 
W 1997 roku badano członków zarządów spółek pracowniczych, pytając ich m.in. o to, kto w ich przedsiębiorstwach był inicjatorem prywatyzacji. Otóż 88,4% członków zarządów stwierdziło, że inicjatorem powołania spółki pracowniczej była dyrekcja. Zarazem (można było wskazać kilku inicjatorów prywatyzacji) 50,4% stwierdziło, że inicjatorami prywatyzacji były rady pracownicze przedsiębiorstw państwowych. Jedynie 16,3% wskazało na związek zawodowy, a 14% - na grupę pracowników. Dane te zostały przedstawione w książce Andrzeja Jawłowskiego.
 
 
Aby przeprowadzić prywatyzację pracowniczą, niezbędne było zawiązywanie tzw. koalicji prywatyzacyjnych na szczeblu przedsiębiorstwa. Do koalicji tych należeli często - poza dyrekcją - członkowie rad pracowniczych. Ich udział był o tyle ważny, że zgoda rady pracowniczej była w ogóle warunkiem rozpoczęcia procesu przekształceń. Niekiedy w składzie koalicji prywatyzacyjnej znajdowali się działacze związkowi. Z kolei udział związkowców bywał ważny z tego względu, że spodziewano się, że to właśnie związki zawodowe mogą zablokować prywatyzację (nie bezpośrednio, gdyż zgoda związków nie była wymogiem rozpoczęcia przekształceń, ale poprzez mobilizowanie załogi przeciwko prywatyzacji). W koalicjach uczestniczyły także osoby z zewnątrz - specjaliści, doradcy i wreszcie - inwestorzy. A więc przede wszystkim inicjatorami prywatyzacji byli członkowie dyrekcji (i inni kierownicy), po nich działacze samorządowi, a po nich związkowcy. Kolejność ta, jest zarazem kolejnością pod względem korzyści odniesionych z prywatyzacji. Głównymi beneficjentami tego procesu były dyrekcje (czy szerzej: elity kierownicze), po nich członkowie rad pracowniczych, a po nich związkowcy.
 
 
Przyjrzyjmy się korzyściom, jakie odniosły dyrekcje przedsiębiorstw państwowych w wyniku prywatyzacji pracowniczej. Badacze spółek pracowniczych są raczej zgodni: prywatyzacja pracownicza nie tylko pozwoliła zachować dyrekcjom swoją pozycję w przedsiębiorstwach, ale radykalnie wzmocniła pozycję dyrekcji w porównaniu z sytuacją sprzed prywatyzacji. Po pierwsze rozbiła ona "trójkąt bermudzki" - osłabiła, czy wręcz wyeliminowała, rolę reprezentacji pracowniczych w procesie zarządzania przedsiębiorstwem. Z drugiej strony - dyrekcje byłych przedsiębiorstw państwowych opanowały organy spółek pracowniczych.
 
 
W zarządach spółek i radach nadzorczych zasiadło 81,9% byłych dyrektorów - jeżeli dodamy do tego wicedyrektorów i innych kierowników okaże się, że układ władzy w byłych przedsiębiorstwach państwowych został nie tyle zachowany, ile wzmocniony na korzyść górnego wierzchołka "trójkąta bermudzkiego". Byli dyrektorzy stali się największymi wewnętrznymi udziałowcami spółek pracowniczych. Już w chwili przekształcenia posiadali przeciętnie 6,8% udziałów w tworzących się spółkach pracowniczych. Uzyskanie takiego udziału w strukturze własności było możliwe dzięki ich pozycji w przedsiębiorstwie i roli, jaką odgrywali w procesie prywatyzacji, różnym "dojściom", "możliwościom", "układom" - często odbywało się to na granicy prawa. Korzyści dyrektorów to nie tylko wzmocnienie pozycji kierowniczej (poprzez opanowanie organów spółek i wyeliminowanie reprezentacji pracowniczych) i dywidendy, ale także szybki wzrost zarobków kadry menedżerskiej - możliwy w warunkach prywatyzacji (a blokowany wcześniej różnymi przepisami). Od grudnia 1992 do czerwca 1995 - zarobki członków zarządów wzrosły dwukrotnie.
 
 
Korzyści działaczy samorządowych były skromniejsze. Trudniej było im wbić się do zarządów. Przewodniczący rad pracowniczych po przekształceniu przedsiębiorstwa w spółkę pracowniczą stosunkowo często awansowali na stanowiska kierownicze (w niektórych przypadkach była to zapewne swoista nagroda za udział w prywatyzacji). Z kolei udział przeciętnego samorządowca w strukturze własnościowej był mniejszy niż w przypadku dyrektorów, ale większy niż udział przeciętnego związkowca, czy szeregowego pracownika - 1,4%. Działacze samorządowi nie bronili pozycji rad pracowniczych, jeszcze przed transformacją odrzucali takie formy własności, które przyznawały by samorządowi załogi istotną rolę w procesach decyzyjnych. Korzyści związkowców były jeszcze skromniejsze (pomijamy w tym miejscu proces zwijania związków zawodowych w spółkach pracowniczych). Związkowcy nie uwłaszczyli się dzięki prywatyzacji pracowniczej. Liderzy "Solidarności" otrzymali przeciętnie po 0,7% udziałów, a OPZZ - 0,6%. Udziały związkowców nie odbiegały specjalnie od udziałów otrzymanych przez pracowników odpowiedniego szczebla. Po utworzeniu spółek pracowniczych na stanowiska kierownicze awansowało 14,5% przewodniczących "Solidarności" i 5,2% liderów OPZZ.
 
 
Spółka pracownicza jako forma tzw. uwłaszczenia nomenklatury. Tworzenie spółek pracowniczych było dla dyrektorów przedsiębiorstwa państwowego jedną z najlepszych metod przejmowania kontroli nad przedsiębiorstwami. Jeżeli dyrektor chciał przejąć kontrolę nad swoim przedsiębiorstwem, nie musiał "uczciwie" gromadzić kapitału i wykupywać przedsiębiorstwa. Wystarczyło, by założył sobie spółkę pracowniczą. W tym celu trzeba było jakoś zgromadzić 20% wartości księgowej przedsiębiorstwa. Aby to osiągnąć, wystarczyło zaniżyć sztucznie księgową wartość przedsiębiorstwa poprzez tzw. "odchudzanie" (pozbywanie się majątku firmy) i naciągnąć część pracowników na wykup udziałów. Aby to przyspieszyć powoływano jakieś fundusze czy fundacje, na których kontach można było po cichu zgromadzić część zysku przedsiębiorstw i przeznaczyć go na pożyczki, za które następnie wykupywano udziały w spółkach pracowniczych (jak podaje Juliusz Gardawski w książce Powracająca klasa. Sektor prywatny w III RP). Już na samym wstępie dyrektorzy zapewniali sobie - na różne sposoby - spore udziały, które następnie miały im umożliwić przejęcie spółki na własność. To jednak okazało się nie takie proste. Pod koniec lat 90-tych - jak pisze Gardawski - stosunkowo niewielu zarządom udało się przejąć spółki całkowicie na własność. Wielu prezesów było zmuszonych zaprosić do spółek inwestorów zewnętrznych, którzy pomagali jak najszybciej spłacić należności wobec państwa, a następnie przechwytywali firmy (tak zrobił m.in. Kazimierz Grabek, producent żelatyny). Tym niemniej, nawet bez przejmowania spółki na własność przez byłego dyrektora czy zarząd, ta forma przekształcenia gwarantowała byłym dyrekcjom zwiększenie kontroli nad spółką i wynikające stąd korzyści materialne. Dzięki tej formie prywatyzacji, dyrektor bez większego kapitału mógł przejąć (wraz z kolegami, bądź zaproszonymi inwestorami) stricte kapitalistyczną kontrolę nad majątkiem, którym dotychczas administrował i zapewnić sobie stricte kapitalistyczne profity. To jest chyba cała tajemnica olbrzymiej popularności tej ścieżki przekształceń własnościowych.
 
 
Spółki pracownicze jako "łagodna" forma prywatyzacji - położenie robotników w spółkach pracowniczych. Prywatyzacja pracownicza uchodzi za najłagodniejszą dla pracowników formę prywatyzacji. Ta "łagodność" miałaby dwa aspekty: - stosunkowo niewielkie zwolnienia - możliwość dodatkowego zarobku (dywidendy) przez pracowników, którzy wykupili udziały.
 
 
Szczególnie istotny z punktu widzenia załóg wydawałby się pierwszy z tych aspektów. Należy jednak postawić sobie pytanie, na ile stosunkowo niewielki poziom zwolnień w spółkach pracowniczych wynika z samej formy prywatyzacji, a na ile wynika on ze specyfiki przedsiębiorstw, które były prywatyzowane tą drogą.
 
 
W okresie 1990-1992 - jak podaje Bożena Czyżkowska-Majak w artykule Krajobraz po dwunastu latach prywatyzacji - w 30% spółek pracowniczych (bądź przedsiębiorstw, które miały wejść na tę drogę) dokonano ponad 20-procentowych redukcji zatrudnienia (spółki inwestorów zagranicznych - 70%, przedsiębiorstwa i spółki Skarbu Państwa - 60%, spółki inwestorów polskich - 40%; przy czym uwzględnione są tu zwolnienia zarówno przed, jak i po prywatyzacji, które miały miejsce w okresie 1990-1992, a więc w okresie, w którym zwolnienia objęły ponad połowę pracowników zwolnionych przez te firmy do 2000 roku). Z kolei z artykułu Marty Daneckiej Przedsiębiorstwa wobec rynku pracy dowiadujemy się, że w okresie 1998-2000 spółki pracownicze zwolniły 967 pracowników (spółki Skarbu Państwa - 4615, spółki z kapitałem zagranicznym - 4493).
 
 
Jakkolwiek przedstawione wyżej dane nie są zbyt czytelne, z całą pewnością należy stwierdzić, że prywatyzacja drogą leasingu pracowniczego obfitowała w mniejszą ilość zwolnień niż główne ścieżki konkurencyjne. Wydaje się jednak, że sytuacja ta wynikała przede wszystkim właśnie ze specyfiki przedsiębiorstw prywatyzowanych tą ścieżką. Otóż spółki pracownicze to przede wszystkim przedsiębiorstwa małe i średnie, zatrudniające (obecnie) - jak podaje Marta Danecka - średnio 350 osób. Powstawały one często w efekcie restrukturyzacji dużych przedsiębiorstw państwowych, z których wydzielano mniejsze podmioty przejmujące część kompetencji firmy macierzystej - podaje Jerzy Ulaniuk w artykule Koncentracja i konkurencyjność przedsiębiorstw. Specyfiką tych spółek jest to - jak wynika z artykułu Stefana Krajewskiego Skutki prywatyzacji dla przedsiębiorstw - że już na starcie dysponowały one względnie nowoczesnym majątkiem. Zarazem nie wymagały one specjalnych nakładów inwestycyjnych - bez większego zasilania kapitałowego były one w stanie utrzymać się na swoich lokalnych niszach rynkowych, odziedziczonych po przedsiębiorstwie państwowych. Strategią tych firm - umożliwiającą ich przetrwanie - była sprzedaż "nie najwocześniejszych", ale za to tanich produktów na rynku lokalnym (Jerzy Ulaniuk). Spółki pracownicze lokowały się w takich niszach rynkowych, na których można było przetrwać bez rozwoju, bez specjalnych inwestycji (przy czym potencjał wyjściowy nie wymagał zazwyczaj większego unowocześnienia). Lokowały się one też w branżach o stosunkowo niskim poziomie koncentracji, gdzie mogło przetrwać wiele drobnych podmiotów. Jednocześnie w spółkach tych od samego początku nie było tzw. przerostów zatrudnienia.
 
 
W związku z powyższym, należy sądzić, że to raczej specyfika przedsiębiorstw (czy fragmentów przedsiębiorstw) prywatyzowanych tą drogą zadecydowała o stosunkowo niewielkim poziomie zwolnień w spółkach pracowniczych. Trzeba jednocześnie zaznaczyć, że spółki pracownicze nie są szczególnie łagodne dla swoich pracowników: bardzo często stosują one tzw. elastyczne formy zatrudnienia, a więc najmniej korzystne dla pracowników. Zarządy spółek nie interesują się losem zwalnianych pracowników i wykorzystują trudną sytuację na rynku pracy do dyscyplinowania załogi i pozyskiwania "tanich" pracowników.
 
 
Istotne znaczenie ma tu także bardzo słaba pozycja związków zawodowych, które w spółkach pracowniczych stopniowo zanikają - zarządy tych spółek twierdzą często, że związki zawodowe nie są "potrzebne" w spółkach pracowniczych. Związki zawodowe nie są w tych spółkach traktowane jako partner do rozmów z zarządem - nieco inna sytuacja pod tym względem panuje w spółkach zagranicznych i jednoosobowych spółkach Skarbu Państwa (podaje Leszek Gilejko w artykule Związki zawodowe w nowych realiach własności).
 
 
Z kolei pewnym niewątpliwym plusem spółek pracowniczych - w porównaniu z jednoosobowymi spółkami Skarbu Państwa i spółkami z kapitałem zagranicznym - jest wysoki (stosunkowo) poziom inwestycji socjalnych. Ponadto należy pamiętać, że często utworzenie spółki pracowniczej było jedyną drogą zachowania przedsiębiorstwa (czy fragmentu przedsiębiorstwa) i uratowania miejsc pracy - w warunkach masowego niszczenia gospodarki w wyniku prywatyzacji.
 
 
Modele docelowe. Nasuwa się naturalnie pytanie, w jakim kierunku ewoluują spółki pracownicze. Przejściowość tej formy spółki jest raczej oczywista. Spółki z rozproszonymi wśród załóg udziałami własnościowymi niebawem przejdą już do historii. Pytanie brzmi więc: ku jakim finalnym modelom zmierzają obecne spółki pracownicze? Piotr Kozarzewski wyróżnia dwa takie modele:
 
 
- spółka menedżerska (menedżerowie są największymi właścicielami) - spółka prywatna (największymi właścicielami są osoby z zewnątrz, a własność i zarządzanie są rozdzielone).
 
 
Do pierwszego modelu będą dążyły te firmy, które dają sobie radę bez pozyskania strategicznego inwestora zewnętrznego, do drugiego te, które będą zmuszone otworzyć się na zewnętrznych inwestorów (bądź dobrowolnie pójdą tą drogą, jako sprzyjającą rozwojowi spółek).
 
 
Przy czym należy podkreślić, że ewolucja ta jest już bardzo mocno posunięta. Jak pisze Juliusz Gardawski: "W 1999 roku większość spółek miała charakter mieszany w znaczeniu własnościowym - menedżersko-pracowniczy i menedżersko-inwestorski (chodzi o inwestorów zewnętrznych). Kłopoty rynkowe zmusiły także wiele zarządów spółek pracowniczych do akceptacji ofert takich inwestorów, którzy następnie dokonali "wrogiego przejęcia" firmy, zagarniali jej aktywa (zazwyczaj nieruchomości) i doprowadzili do bankructwa".
 
 
Spółki pracownicze a samorządność robotnicza. Termin samorządność robotnicza oznacza zarządzanie przedsiębiorstwami czy wręcz całą gospodarką przez samych robotników. Przy czym najpełniejsza samorządność robotnicza ma miejsce wtedy, kiedy zarządzanie to odbywa się na dwóch poziomach: na szczeblu przedsiębiorstwa (mikro-samorządność robotnicza) i w skali całej gospodarki (makro-samorządność robotnicza) - planowanie ogólnego rozwoju gospodarczego w szerokiej skali, przez demokratycznie wybierane i kontrolowane reprezentacje pracownicze. Z takim przypadkiem "podwójnej" samorządności robotniczej mamy do czynienia wtedy, kiedy gospodarka jest znacjonalizowana i zarazem uspołeczniona - przedsiębiorstwa nie są własnością załóg, ale jak gdyby całego społeczeństwa. Celem zarządzania w skali ogólnogospodarczej (makro) jest zaspokajanie potrzeb całego społeczeństwa, a zarządzanie przez załogi dodatkowo na szczeblu przedsiębiorstwa (mikro) jest najefektywniejszą drogą realizacji tej ogólnej, planowej polityki ekonomicznej. Mikro-zarządzanie dotyczy tych obszarów i zapełnia te luki, których plan centralny nie jest w stanie uwzględnić, koryguje pewne błędy planistów itd.
 
 
Poza tą najpełniejszą (podwójną) formą samorządności robotniczej może występować samorządność robotnicza na poziomie mikro: przedsiębiorstwo należy do załogi, która nim kieruje, zarządza. Przedsiębiorstwo takie funkcjonuje w otoczeniu rynkowym, nie podlega planowaniu w skali ogólnogospodarczej, konkuruje z innymi przedsiębiorstwami na zasadach kapitalistycznych itd. Inną formą może być przedsiębiorstwo, w którym załoga współuczestniczy (w różnym stopniu) w zarządzaniu, czy po prostu określonymi kanałami (typu rada pracownicza) wpływa na procesy decyzyjne w przedsiębiorstwie.
 
 
Otóż spółki pracownicze nie podpadają pod żaden z tych modeli (nawet najbardziej ubogiej) samorządności pracowniczej. Załoga nie występuje w tych spółkach jako podmiot (ani własności, ani procesu zarządzania), a jedynie poszczególni pracownicy mogą stać się drobniutkimi kapitalistami. Nie ma tam miejsca na realizowanie, ani nawet wyartykułowanie, kolektywnego interesu załogi. Nawet najbardziej zawężona forma samorządności pracowniczej wymaga, by kolektywny interes załogi stanowił istotny punkt odniesienia w procesach decyzyjnych, czy w toku negocjacji wewnątrz przedsiębiorstwa. Tymczasem w spółkach pracowniczych kolektywny interes załogi nie pojawia się - na żadnym forum - jako bezpośredni punkt odniesienia. Pojawia się on w wersji okrojonej i zapośredniczonej na walnym zgromadzeniu i - hipotetycznie - w radzie nadzorczej. Przeważać jednak musi interes właścicieli. Pracownicy zmuszeni są do myślenia w dychotomicznych kategoriach: pracowniczych i indywidualistyczno-kapitalistycznych (w kategoriach indywidualnego zysku). Ich interes jako właścicieli (im większy jest ich udział we własności) ma przeważyć nad ich interesem jako pracowników. Ten pierwszy interes może wręcz prowadzić do akceptacji zwolnień przez pracowników-udziałowców.
 
 
Wnioski polityczne:


1. Marksistowska krytyka prywatyzacji musi obejmować także tzw. prywatyzację pracowniczą. Wszelka prywatyzacja prowadzi do narzucenia kryterium zysku jako podstawowego regulatora działalności gospodarczej (przy czym kryterium zysku ma różną moc destrukcji w różnych branżach i niszach rynkowych). Wszelka prywatyzacja prowadzi do zwolnień i osłabienia roli reprezentacji pracowniczych w procesie zarządzania gospodarką. Konsekwencje prywatyzacji to nie tylko konsekwencje prywatyzacji dla konkretnego prywatyzowanego przedsiębiorstwa, ale konsekwencje dla całej gospodarki (także dla przedsiębiorstw znajdujących się w gestii państwa). Tzw. prywatyzacja pracownicza - jako najpopularniejsza ścieżka prywatyzacji w początkach transformacji - przyczyniła się do przekroczenia "masy krytycznej" własności prywatnej w gospodarce, co miało - zgodnie z intencjami elit ekonomicznych i politycznych - uniemożliwić powrót do gospodarki nierynkowej. Możliwość tzw. prywatyzacji pracowniczej niewątpliwie przyspieszyła proces restauracji kapitalizmu w Polsce, a prokapitalistycznym elitom kierowniczym przedsiębiorstw państwowych umożliwiła drogę do kapitalizmu na skróty. Była to dogodna forma tzw. uwłaszczenia nomenklatury.


2. Tzw. prywatyzacja pracownicza nie prowadzi do upodmiotowienia robotników. Prowadzi zaś do czegoś wręcz przeciwnego - upodmiotowienia elit kierowniczych byłych przedsiębiorstw państwowych. Upodmiotowienie elit kierowniczych oznacza przejmowanie przez nie kapitalistycznej kontroli właścicielskiej nad przedsiębiorstwami. Z punktu widzenia pracowników, tzw. prywatyzacja pracownicza oznacza wręcz uprzedmiotowienie załóg, skoro likwidacji ulega organ reprezentacji i artykulacji interesu załogi, a na jego miejsce nie powstaje żaden jego odpowiednik. Interes załogi przestaje być bezpośrednim punktem odniesienia wewnąrz-zakładowych debat i negocjacji. Jeżeli mimo wszystko "przebija" się on na walnym zgromadzeniu, to jedynie w formie zapośredniczonej i cząstkowej. Spółki pracownicze nie mają nic wspólnego z jakąkolwiek samorządnością robotniczą - sama forma własnościowa spółki pracowniczej wbija klin między pracowników-udziałowców i pracowników bez udziału. Załoga nie może tu wystąpić jako jednolity podmiot, artykułujący i realizujący kolektywne interesy w procesie zarządzania.


3. Marksiści nie powinni popierać żadnej formy prywatyzacji. Powinni bronić własności znacjonalizowanej - w perspektywie jej przyszłego uspołecznienia. Powinni bronić tych ubogich form samorządności pracowniczej, które gwarantuje Ustawa o przedsiębiorstwie państwowym i Ustawa o samorządzie pracowniczym z 1981 roku. Tym niemniej w stosunku do tzw. prywatyzacji pracowniczej, należy zachować pewną elastyczność. Po pierwsze - w warunkach masowego niszczenia własności państwowej po 1989 roku - tzw. prywatyzacja pracownicza może być w pewnych konkretnych sytuacjach jedyną możliwością uratowania zakładu i miejsc pracy. A pracownicy przede wszystkim walczą o swoje miejsca pracy (z tej perspektywy oceniają różne formy prywatyzacji) i my musimy się z tym liczyć. Po drugie - początkowe rozproszenie własności w spółkach pracowniczych może utrudniać byłym dyrektorom i innym członkom elity kierowniczej sprawowanie realnej kontroli właścicielskiej, co może wymuszać na nich pewne ustępstwa na rzecz udziałowców-pracowników, którzy poza tym, że liczą na dywidendy, to chcą także pozostać pracownikami. Z drugiej strony należy pamiętać, że ścieżka prywatyzacji pracowniczej nie gwarantuje wcale rozproszenia własności (nawet w początkowym okresie). Już na samym początku prywatyzacji przedsiębiorstwa tą drogą może mieć miejsce sytuacja, że do załogi należy 2% udziałów, a do dyrekcji 98%. Sytuacje takiej skrajnej polaryzacji są jednak rzadkie.

Społeczność

LENIN - rocznica