Multimedia

Kto przegląda

W tej chwili stronę przegląda 1 użytkownik i 20 gości.

Florian Nowicki

Florian Nowicki: Biurokracja - klasa czy warstwa?

Biurokracja

Florian Nowicki
 
Trockizm - główne idee myśli politycznej Lwa Trockiego -

Florian Nowicki - Spółki pracownicze: pracownicze, menedżerskie, czy kapitalistyczne?

azoty_puławy.jpeg


 
 
W 1995 roku, w przynoszącym straty sektorze budownictwa, udział outsiderów wzrósł 9-krotnie (w stosunku do sytuacji początkowej), w handlu i usługach, gdzie sytuacja była trochę lepsza - ponad 5-krotnie, zaś w dobrze funkcjonujących spółkach przemysłowych - zaledwie 2,5 raza.
 
 
Przyjrzyjmy się teraz dynamice zmian w strukturze własności spółek pracowniczych (na razie - abstrahując od kwestii kontroli właścicielskiej). W momencie tworzenia spółek pracowniczych przystępowała do nich większość pracowników - przeciętnie 76%. W 10% firm do spółek przystąpiło mniej pracowników niż połowa załogi. W 80% spółek do szeregowych pracowników należało ponad 50% udziałów, zaś w 13% firm przeważały udziały członków zarządu i rady nadzorczej (wyższego kierownictwa). Im większa była spółka, tym (początkowo) większy udział pracowników we własności. W 91% spółek powyżej 300 osób większość udziałów należała do pracowników. Wynikało to stąd, że przedsiębiorstwa większe były zarazem droższe - wobec czego kadra kierownicza inicjująca prywatyzację musiała zmobilizować większą ilość pracowników do zakupu udziałów. Poza tym, przedsiębiorstwa większe były z reguły bardziej rentowne, co pozwalało sfinansować przekształcenie ze środków własnych załogi i przedsiębiorstwa (bez outsiderów).
 
 
Biorąc pod uwagę wszystkie spółki pracownicze, w momencie ich powstawania, udział pracowników szeregowych we własności wynosił 71,2%, członków zarządów i rad nadzorczych - 23,3%, a inwestorów zewnętrznych - 5,5%. Natomiast w roku 1995, udział pracowników wynosił już tylko 51,9%, członków zarządów i rad nadzorczych - 28,2%, a inwestorów zewnętrznych - 19,9%. W okresie tym nastąpił też prawie dwukrotny spadek liczby najdrobniejszych udziałowców (których udziały odpowiadały 2-3 średnim miesięcznym płacom) oraz 20-procentowy spadek udziałowców, których udziały odpowiadały od ok. 2-3 do ok. 6 średnich płac. Pozostałe kategorie udziałowców wzrosły, dotyczy to także średnich udziałowców. Tym samym w spółkach pracowniczych utworzyły się kilkuosobowe grupy dużych udziałowców i kilkunastu-kilkudziesięciosobowe grupy średnich udziałowców.
 
 
[W większych spółkach rozproszenie własności było mniejsze niż w spółkach mniejszych. W spółkach powyżej 300 osób ukształtował się największy odsetek posiadaczy udziałów o średniej wartości. Z kolei najszybszy wzrost liczebności największych udziałowców (prawie dwukrotny) nastąpił w spółkach przynoszących zyski i wypłacających dywidendę, a także w branżach szybciej wychodzących z kryzysu (przemysł, handel i usługi). Do 1995 roku udział pracowników-udziałowców w ogólnej liczbie pracowników spadł z 66 do 52%, a odsetek pracowników nie będących udziałowcami wzrósł z 19 do 28% (proces degradacji drobnych udziałowców najwyraźniej występuje w handlu i usługach, i w spółkach największych i przynoszących zysk i dywidendę).]
 
 
Pracownicy częściej wykupywali od innych pracowników udziały tam, gdzie był mniejsza konkurencja ze strony osób z zewnątrz, oraz tam, gdzie można było liczyć na zysk (i dywidendę), a także - w małych spółkach - na sprawowanie kontroli (Kozarzewski). Przejdźmy teraz do sprawy kontroli właścicielskiej. Zmiany, które zaszły w sferze kontroli właścicielskiej są głębsze od zmian, które zaszły w strukturze własnościowej. Ogólnie można stwierdzić, że zmiany w sferze kontroli właścicielskiej zachodzą szybciej niż zmiany w zwykłej strukturze własności. Jest sprawą dyskusyjną, od jakiego progu posiadanej ilości udziałów poszczególna grupa sprawuje kontrolę właścicielską. Przyjmuje się, że pracownicy mają kontrolę właścicielską wtedy, kiedy posiadają ponad 50% udziałów. Wyobraźmy sobie jednak pewną hipotetyczną sytuację. Na walnym zgromadzeniu pracownicy dysponują niewielką większością głosów nad menedżmentem (wynikającą z rozkładu udziałów). Jednak pracownicy - których jest znacznie więcej - są w znacznie gorszej sytuacji niż więksi udziałowcy - trudniej im się zmobilizować (uzyskać pełną frekwencję), ustalić taktykę itd. W związku z tym kilku występujących solidarnie udziałowców posiadających razem np. 30% udziałów, może bez trudu przeforsować swoje postulaty.
 
 
Wydaje się, że nieco łatwiej jest ustalić wartości progowe dla menedżmentu bądź outsiderów. Przyjmijmy - za badaczami spółek pracowniczych - że ten próg wynosi 20%. Otóż w 1995 roku odsetek spółek w których kierownictwa przejęły kontrolę właścicielską (powyżej 20% udziałów) wyniósł 51%. Z kolei w 38% firm kontrolę właścicielską przejęli outsiderzy. Oznaczało to 4,5-krotny wzrost w stosunku do sytuacji początkowej (w przypadku kierownictw - wzrost o 1/3). Jednocześnie w 54% spółek większość udziałów należała do pracowników, co nie znaczy, że sprawowali oni w tych spółkach realną kontrolę właścicielską. Niektórzy proponują, by spółki w których kontrolę właścicielską sprawują menedżerowie określać jako spółki menedżersko-pracownicze, a spółki, w których do kierownictwa należy ponad 2/3 udziałów - jako spółki czysto menedżerskie. Takich czysto menedżerskich spółek było w 1995 roku 8%.
 
 
Niektórzy badacze spółek pracowniczych (Kozarzewski) wyróżniają trzy podstawowe modele struktury własnościowej/kontroli właścicielskiej tych spółek:
 
 
- kontrola właścicielska w rękach zarządów i rad nadzorczych - kontrola właścicielska w rękach inwestorów zewnętrznych - własność rozproszona wśród szeregowych pracowników (do tego dochodzą sytuacje mieszane, typu: kontrola właścicielska sprawowana przez dwa podmioty, menedżerów i outsiderów itd.). Z kolei badacze z Instytutu Badań nad Gospodarką Rynkową (J.M. Dąbrowski, Efekty prywatyzacji polskich przedsiębiorstw państwowych) wyróżniają cztery modele: - zamknięty (z przewagą insiderów) rozproszony - zamknięty skoncentrowany - otwarty (z udziałem outsiderów) rozproszony - otwarty skoncentrowany Siły napędowe i beneficjenci prywatyzacji pracowniczej. Prywatyzacja pracownicza uchodzi za najbardziej oddolną formę prywatyzacji, wymagającą najaktywniejszego uczestnictwa załogi. Myliłby się jednak ten, kto uważałby, że ta oddolność czy wręcz spontaniczność, wiąże się z upodmiotowieniem załóg, bądź też wynika z ich inicjatywy. Inicjatorami (a co za tym idzie: beneficjentami) prywatyzacji pracowniczej są elity kierownicze przedsiębiorstw państwowych, które - aby uruchomić tę ścieżkę prywatyzacji - muszą przekonać sporą część załogi do określonych zachowań ekonomicznych (typu zakup udziałów). Termin prywatyzacja pracownicza jest zatem terminem mylącym, należałoby raczej mówić o prywatyzacji dyrektorskiej.
 
 
W 1997 roku badano członków zarządów spółek pracowniczych, pytając ich m.in. o to, kto w ich przedsiębiorstwach był inicjatorem prywatyzacji. Otóż 88,4% członków zarządów stwierdziło, że inicjatorem powołania spółki pracowniczej była dyrekcja. Zarazem (można było wskazać kilku inicjatorów prywatyzacji) 50,4% stwierdziło, że inicjatorami prywatyzacji były rady pracownicze przedsiębiorstw państwowych. Jedynie 16,3% wskazało na związek zawodowy, a 14% - na grupę pracowników. Dane te zostały przedstawione w książce Andrzeja Jawłowskiego.
 
 
Aby przeprowadzić prywatyzację pracowniczą, niezbędne było zawiązywanie tzw. koalicji prywatyzacyjnych na szczeblu przedsiębiorstwa. Do koalicji tych należeli często - poza dyrekcją - członkowie rad pracowniczych. Ich udział był o tyle ważny, że zgoda rady pracowniczej była w ogóle warunkiem rozpoczęcia procesu przekształceń. Niekiedy w składzie koalicji prywatyzacyjnej znajdowali się działacze związkowi. Z kolei udział związkowców bywał ważny z tego względu, że spodziewano się, że to właśnie związki zawodowe mogą zablokować prywatyzację (nie bezpośrednio, gdyż zgoda związków nie była wymogiem rozpoczęcia przekształceń, ale poprzez mobilizowanie załogi przeciwko prywatyzacji). W koalicjach uczestniczyły także osoby z zewnątrz - specjaliści, doradcy i wreszcie - inwestorzy. A więc przede wszystkim inicjatorami prywatyzacji byli członkowie dyrekcji (i inni kierownicy), po nich działacze samorządowi, a po nich związkowcy. Kolejność ta, jest zarazem kolejnością pod względem korzyści odniesionych z prywatyzacji. Głównymi beneficjentami tego procesu były dyrekcje (czy szerzej: elity kierownicze), po nich członkowie rad pracowniczych, a po nich związkowcy.
 
 
Przyjrzyjmy się korzyściom, jakie odniosły dyrekcje przedsiębiorstw państwowych w wyniku prywatyzacji pracowniczej. Badacze spółek pracowniczych są raczej zgodni: prywatyzacja pracownicza nie tylko pozwoliła zachować dyrekcjom swoją pozycję w przedsiębiorstwach, ale radykalnie wzmocniła pozycję dyrekcji w porównaniu z sytuacją sprzed prywatyzacji. Po pierwsze rozbiła ona "trójkąt bermudzki" - osłabiła, czy wręcz wyeliminowała, rolę reprezentacji pracowniczych w procesie zarządzania przedsiębiorstwem. Z drugiej strony - dyrekcje byłych przedsiębiorstw państwowych opanowały organy spółek pracowniczych.
 
 
W zarządach spółek i radach nadzorczych zasiadło 81,9% byłych dyrektorów - jeżeli dodamy do tego wicedyrektorów i innych kierowników okaże się, że układ władzy w byłych przedsiębiorstwach państwowych został nie tyle zachowany, ile wzmocniony na korzyść górnego wierzchołka "trójkąta bermudzkiego". Byli dyrektorzy stali się największymi wewnętrznymi udziałowcami spółek pracowniczych. Już w chwili przekształcenia posiadali przeciętnie 6,8% udziałów w tworzących się spółkach pracowniczych. Uzyskanie takiego udziału w strukturze własności było możliwe dzięki ich pozycji w przedsiębiorstwie i roli, jaką odgrywali w procesie prywatyzacji, różnym "dojściom", "możliwościom", "układom" - często odbywało się to na granicy prawa. Korzyści dyrektorów to nie tylko wzmocnienie pozycji kierowniczej (poprzez opanowanie organów spółek i wyeliminowanie reprezentacji pracowniczych) i dywidendy, ale także szybki wzrost zarobków kadry menedżerskiej - możliwy w warunkach prywatyzacji (a blokowany wcześniej różnymi przepisami). Od grudnia 1992 do czerwca 1995 - zarobki członków zarządów wzrosły dwukrotnie.
 
 
Korzyści działaczy samorządowych były skromniejsze. Trudniej było im wbić się do zarządów. Przewodniczący rad pracowniczych po przekształceniu przedsiębiorstwa w spółkę pracowniczą stosunkowo często awansowali na stanowiska kierownicze (w niektórych przypadkach była to zapewne swoista nagroda za udział w prywatyzacji). Z kolei udział przeciętnego samorządowca w strukturze własnościowej był mniejszy niż w przypadku dyrektorów, ale większy niż udział przeciętnego związkowca, czy szeregowego pracownika - 1,4%. Działacze samorządowi nie bronili pozycji rad pracowniczych, jeszcze przed transformacją odrzucali takie formy własności, które przyznawały by samorządowi załogi istotną rolę w procesach decyzyjnych. Korzyści związkowców były jeszcze skromniejsze (pomijamy w tym miejscu proces zwijania związków zawodowych w spółkach pracowniczych). Związkowcy nie uwłaszczyli się dzięki prywatyzacji pracowniczej. Liderzy "Solidarności" otrzymali przeciętnie po 0,7% udziałów, a OPZZ - 0,6%. Udziały związkowców nie odbiegały specjalnie od udziałów otrzymanych przez pracowników odpowiedniego szczebla. Po utworzeniu spółek pracowniczych na stanowiska kierownicze awansowało 14,5% przewodniczących "Solidarności" i 5,2% liderów OPZZ.
 
 
Spółka pracownicza jako forma tzw. uwłaszczenia nomenklatury. Tworzenie spółek pracowniczych było dla dyrektorów przedsiębiorstwa państwowego jedną z najlepszych metod przejmowania kontroli nad przedsiębiorstwami. Jeżeli dyrektor chciał przejąć kontrolę nad swoim przedsiębiorstwem, nie musiał "uczciwie" gromadzić kapitału i wykupywać przedsiębiorstwa. Wystarczyło, by założył sobie spółkę pracowniczą. W tym celu trzeba było jakoś zgromadzić 20% wartości księgowej przedsiębiorstwa. Aby to osiągnąć, wystarczyło zaniżyć sztucznie księgową wartość przedsiębiorstwa poprzez tzw. "odchudzanie" (pozbywanie się majątku firmy) i naciągnąć część pracowników na wykup udziałów. Aby to przyspieszyć powoływano jakieś fundusze czy fundacje, na których kontach można było po cichu zgromadzić część zysku przedsiębiorstw i przeznaczyć go na pożyczki, za które następnie wykupywano udziały w spółkach pracowniczych (jak podaje Juliusz Gardawski w książce Powracająca klasa. Sektor prywatny w III RP). Już na samym wstępie dyrektorzy zapewniali sobie - na różne sposoby - spore udziały, które następnie miały im umożliwić przejęcie spółki na własność. To jednak okazało się nie takie proste. Pod koniec lat 90-tych - jak pisze Gardawski - stosunkowo niewielu zarządom udało się przejąć spółki całkowicie na własność. Wielu prezesów było zmuszonych zaprosić do spółek inwestorów zewnętrznych, którzy pomagali jak najszybciej spłacić należności wobec państwa, a następnie przechwytywali firmy (tak zrobił m.in. Kazimierz Grabek, producent żelatyny). Tym niemniej, nawet bez przejmowania spółki na własność przez byłego dyrektora czy zarząd, ta forma przekształcenia gwarantowała byłym dyrekcjom zwiększenie kontroli nad spółką i wynikające stąd korzyści materialne. Dzięki tej formie prywatyzacji, dyrektor bez większego kapitału mógł przejąć (wraz z kolegami, bądź zaproszonymi inwestorami) stricte kapitalistyczną kontrolę nad majątkiem, którym dotychczas administrował i zapewnić sobie stricte kapitalistyczne profity. To jest chyba cała tajemnica olbrzymiej popularności tej ścieżki przekształceń własnościowych.
 
 
Spółki pracownicze jako "łagodna" forma prywatyzacji - położenie robotników w spółkach pracowniczych. Prywatyzacja pracownicza uchodzi za najłagodniejszą dla pracowników formę prywatyzacji. Ta "łagodność" miałaby dwa aspekty: - stosunkowo niewielkie zwolnienia - możliwość dodatkowego zarobku (dywidendy) przez pracowników, którzy wykupili udziały.
 
 
Szczególnie istotny z punktu widzenia załóg wydawałby się pierwszy z tych aspektów. Należy jednak postawić sobie pytanie, na ile stosunkowo niewielki poziom zwolnień w spółkach pracowniczych wynika z samej formy prywatyzacji, a na ile wynika on ze specyfiki przedsiębiorstw, które były prywatyzowane tą drogą.
 
 
W okresie 1990-1992 - jak podaje Bożena Czyżkowska-Majak w artykule Krajobraz po dwunastu latach prywatyzacji - w 30% spółek pracowniczych (bądź przedsiębiorstw, które miały wejść na tę drogę) dokonano ponad 20-procentowych redukcji zatrudnienia (spółki inwestorów zagranicznych - 70%, przedsiębiorstwa i spółki Skarbu Państwa - 60%, spółki inwestorów polskich - 40%; przy czym uwzględnione są tu zwolnienia zarówno przed, jak i po prywatyzacji, które miały miejsce w okresie 1990-1992, a więc w okresie, w którym zwolnienia objęły ponad połowę pracowników zwolnionych przez te firmy do 2000 roku). Z kolei z artykułu Marty Daneckiej Przedsiębiorstwa wobec rynku pracy dowiadujemy się, że w okresie 1998-2000 spółki pracownicze zwolniły 967 pracowników (spółki Skarbu Państwa - 4615, spółki z kapitałem zagranicznym - 4493).
 
 
Jakkolwiek przedstawione wyżej dane nie są zbyt czytelne, z całą pewnością należy stwierdzić, że prywatyzacja drogą leasingu pracowniczego obfitowała w mniejszą ilość zwolnień niż główne ścieżki konkurencyjne. Wydaje się jednak, że sytuacja ta wynikała przede wszystkim właśnie ze specyfiki przedsiębiorstw prywatyzowanych tą ścieżką. Otóż spółki pracownicze to przede wszystkim przedsiębiorstwa małe i średnie, zatrudniające (obecnie) - jak podaje Marta Danecka - średnio 350 osób. Powstawały one często w efekcie restrukturyzacji dużych przedsiębiorstw państwowych, z których wydzielano mniejsze podmioty przejmujące część kompetencji firmy macierzystej - podaje Jerzy Ulaniuk w artykule Koncentracja i konkurencyjność przedsiębiorstw. Specyfiką tych spółek jest to - jak wynika z artykułu Stefana Krajewskiego Skutki prywatyzacji dla przedsiębiorstw - że już na starcie dysponowały one względnie nowoczesnym majątkiem. Zarazem nie wymagały one specjalnych nakładów inwestycyjnych - bez większego zasilania kapitałowego były one w stanie utrzymać się na swoich lokalnych niszach rynkowych, odziedziczonych po przedsiębiorstwie państwowych. Strategią tych firm - umożliwiającą ich przetrwanie - była sprzedaż "nie najwocześniejszych", ale za to tanich produktów na rynku lokalnym (Jerzy Ulaniuk). Spółki pracownicze lokowały się w takich niszach rynkowych, na których można było przetrwać bez rozwoju, bez specjalnych inwestycji (przy czym potencjał wyjściowy nie wymagał zazwyczaj większego unowocześnienia). Lokowały się one też w branżach o stosunkowo niskim poziomie koncentracji, gdzie mogło przetrwać wiele drobnych podmiotów. Jednocześnie w spółkach tych od samego początku nie było tzw. przerostów zatrudnienia.
 
 
W związku z powyższym, należy sądzić, że to raczej specyfika przedsiębiorstw (czy fragmentów przedsiębiorstw) prywatyzowanych tą drogą zadecydowała o stosunkowo niewielkim poziomie zwolnień w spółkach pracowniczych. Trzeba jednocześnie zaznaczyć, że spółki pracownicze nie są szczególnie łagodne dla swoich pracowników: bardzo często stosują one tzw. elastyczne formy zatrudnienia, a więc najmniej korzystne dla pracowników. Zarządy spółek nie interesują się losem zwalnianych pracowników i wykorzystują trudną sytuację na rynku pracy do dyscyplinowania załogi i pozyskiwania "tanich" pracowników.
 
 
Istotne znaczenie ma tu także bardzo słaba pozycja związków zawodowych, które w spółkach pracowniczych stopniowo zanikają - zarządy tych spółek twierdzą często, że związki zawodowe nie są "potrzebne" w spółkach pracowniczych. Związki zawodowe nie są w tych spółkach traktowane jako partner do rozmów z zarządem - nieco inna sytuacja pod tym względem panuje w spółkach zagranicznych i jednoosobowych spółkach Skarbu Państwa (podaje Leszek Gilejko w artykule Związki zawodowe w nowych realiach własności).
 
 
Z kolei pewnym niewątpliwym plusem spółek pracowniczych - w porównaniu z jednoosobowymi spółkami Skarbu Państwa i spółkami z kapitałem zagranicznym - jest wysoki (stosunkowo) poziom inwestycji socjalnych. Ponadto należy pamiętać, że często utworzenie spółki pracowniczej było jedyną drogą zachowania przedsiębiorstwa (czy fragmentu przedsiębiorstwa) i uratowania miejsc pracy - w warunkach masowego niszczenia gospodarki w wyniku prywatyzacji.
 
 
Modele docelowe. Nasuwa się naturalnie pytanie, w jakim kierunku ewoluują spółki pracownicze. Przejściowość tej formy spółki jest raczej oczywista. Spółki z rozproszonymi wśród załóg udziałami własnościowymi niebawem przejdą już do historii. Pytanie brzmi więc: ku jakim finalnym modelom zmierzają obecne spółki pracownicze? Piotr Kozarzewski wyróżnia dwa takie modele:
 
 
- spółka menedżerska (menedżerowie są największymi właścicielami) - spółka prywatna (największymi właścicielami są osoby z zewnątrz, a własność i zarządzanie są rozdzielone).
 
 
Do pierwszego modelu będą dążyły te firmy, które dają sobie radę bez pozyskania strategicznego inwestora zewnętrznego, do drugiego te, które będą zmuszone otworzyć się na zewnętrznych inwestorów (bądź dobrowolnie pójdą tą drogą, jako sprzyjającą rozwojowi spółek).
 
 
Przy czym należy podkreślić, że ewolucja ta jest już bardzo mocno posunięta. Jak pisze Juliusz Gardawski: "W 1999 roku większość spółek miała charakter mieszany w znaczeniu własnościowym - menedżersko-pracowniczy i menedżersko-inwestorski (chodzi o inwestorów zewnętrznych). Kłopoty rynkowe zmusiły także wiele zarządów spółek pracowniczych do akceptacji ofert takich inwestorów, którzy następnie dokonali "wrogiego przejęcia" firmy, zagarniali jej aktywa (zazwyczaj nieruchomości) i doprowadzili do bankructwa".
 
 
Spółki pracownicze a samorządność robotnicza. Termin samorządność robotnicza oznacza zarządzanie przedsiębiorstwami czy wręcz całą gospodarką przez samych robotników. Przy czym najpełniejsza samorządność robotnicza ma miejsce wtedy, kiedy zarządzanie to odbywa się na dwóch poziomach: na szczeblu przedsiębiorstwa (mikro-samorządność robotnicza) i w skali całej gospodarki (makro-samorządność robotnicza) - planowanie ogólnego rozwoju gospodarczego w szerokiej skali, przez demokratycznie wybierane i kontrolowane reprezentacje pracownicze. Z takim przypadkiem "podwójnej" samorządności robotniczej mamy do czynienia wtedy, kiedy gospodarka jest znacjonalizowana i zarazem uspołeczniona - przedsiębiorstwa nie są własnością załóg, ale jak gdyby całego społeczeństwa. Celem zarządzania w skali ogólnogospodarczej (makro) jest zaspokajanie potrzeb całego społeczeństwa, a zarządzanie przez załogi dodatkowo na szczeblu przedsiębiorstwa (mikro) jest najefektywniejszą drogą realizacji tej ogólnej, planowej polityki ekonomicznej. Mikro-zarządzanie dotyczy tych obszarów i zapełnia te luki, których plan centralny nie jest w stanie uwzględnić, koryguje pewne błędy planistów itd.
 
 
Poza tą najpełniejszą (podwójną) formą samorządności robotniczej może występować samorządność robotnicza na poziomie mikro: przedsiębiorstwo należy do załogi, która nim kieruje, zarządza. Przedsiębiorstwo takie funkcjonuje w otoczeniu rynkowym, nie podlega planowaniu w skali ogólnogospodarczej, konkuruje z innymi przedsiębiorstwami na zasadach kapitalistycznych itd. Inną formą może być przedsiębiorstwo, w którym załoga współuczestniczy (w różnym stopniu) w zarządzaniu, czy po prostu określonymi kanałami (typu rada pracownicza) wpływa na procesy decyzyjne w przedsiębiorstwie.
 
 
Otóż spółki pracownicze nie podpadają pod żaden z tych modeli (nawet najbardziej ubogiej) samorządności pracowniczej. Załoga nie występuje w tych spółkach jako podmiot (ani własności, ani procesu zarządzania), a jedynie poszczególni pracownicy mogą stać się drobniutkimi kapitalistami. Nie ma tam miejsca na realizowanie, ani nawet wyartykułowanie, kolektywnego interesu załogi. Nawet najbardziej zawężona forma samorządności pracowniczej wymaga, by kolektywny interes załogi stanowił istotny punkt odniesienia w procesach decyzyjnych, czy w toku negocjacji wewnątrz przedsiębiorstwa. Tymczasem w spółkach pracowniczych kolektywny interes załogi nie pojawia się - na żadnym forum - jako bezpośredni punkt odniesienia. Pojawia się on w wersji okrojonej i zapośredniczonej na walnym zgromadzeniu i - hipotetycznie - w radzie nadzorczej. Przeważać jednak musi interes właścicieli. Pracownicy zmuszeni są do myślenia w dychotomicznych kategoriach: pracowniczych i indywidualistyczno-kapitalistycznych (w kategoriach indywidualnego zysku). Ich interes jako właścicieli (im większy jest ich udział we własności) ma przeważyć nad ich interesem jako pracowników. Ten pierwszy interes może wręcz prowadzić do akceptacji zwolnień przez pracowników-udziałowców.
 
 
Wnioski polityczne:


1. Marksistowska krytyka prywatyzacji musi obejmować także tzw. prywatyzację pracowniczą. Wszelka prywatyzacja prowadzi do narzucenia kryterium zysku jako podstawowego regulatora działalności gospodarczej (przy czym kryterium zysku ma różną moc destrukcji w różnych branżach i niszach rynkowych). Wszelka prywatyzacja prowadzi do zwolnień i osłabienia roli reprezentacji pracowniczych w procesie zarządzania gospodarką. Konsekwencje prywatyzacji to nie tylko konsekwencje prywatyzacji dla konkretnego prywatyzowanego przedsiębiorstwa, ale konsekwencje dla całej gospodarki (także dla przedsiębiorstw znajdujących się w gestii państwa). Tzw. prywatyzacja pracownicza - jako najpopularniejsza ścieżka prywatyzacji w początkach transformacji - przyczyniła się do przekroczenia "masy krytycznej" własności prywatnej w gospodarce, co miało - zgodnie z intencjami elit ekonomicznych i politycznych - uniemożliwić powrót do gospodarki nierynkowej. Możliwość tzw. prywatyzacji pracowniczej niewątpliwie przyspieszyła proces restauracji kapitalizmu w Polsce, a prokapitalistycznym elitom kierowniczym przedsiębiorstw państwowych umożliwiła drogę do kapitalizmu na skróty. Była to dogodna forma tzw. uwłaszczenia nomenklatury.


2. Tzw. prywatyzacja pracownicza nie prowadzi do upodmiotowienia robotników. Prowadzi zaś do czegoś wręcz przeciwnego - upodmiotowienia elit kierowniczych byłych przedsiębiorstw państwowych. Upodmiotowienie elit kierowniczych oznacza przejmowanie przez nie kapitalistycznej kontroli właścicielskiej nad przedsiębiorstwami. Z punktu widzenia pracowników, tzw. prywatyzacja pracownicza oznacza wręcz uprzedmiotowienie załóg, skoro likwidacji ulega organ reprezentacji i artykulacji interesu załogi, a na jego miejsce nie powstaje żaden jego odpowiednik. Interes załogi przestaje być bezpośrednim punktem odniesienia wewnąrz-zakładowych debat i negocjacji. Jeżeli mimo wszystko "przebija" się on na walnym zgromadzeniu, to jedynie w formie zapośredniczonej i cząstkowej. Spółki pracownicze nie mają nic wspólnego z jakąkolwiek samorządnością robotniczą - sama forma własnościowa spółki pracowniczej wbija klin między pracowników-udziałowców i pracowników bez udziału. Załoga nie może tu wystąpić jako jednolity podmiot, artykułujący i realizujący kolektywne interesy w procesie zarządzania.


3. Marksiści nie powinni popierać żadnej formy prywatyzacji. Powinni bronić własności znacjonalizowanej - w perspektywie jej przyszłego uspołecznienia. Powinni bronić tych ubogich form samorządności pracowniczej, które gwarantuje Ustawa o przedsiębiorstwie państwowym i Ustawa o samorządzie pracowniczym z 1981 roku. Tym niemniej w stosunku do tzw. prywatyzacji pracowniczej, należy zachować pewną elastyczność. Po pierwsze - w warunkach masowego niszczenia własności państwowej po 1989 roku - tzw. prywatyzacja pracownicza może być w pewnych konkretnych sytuacjach jedyną możliwością uratowania zakładu i miejsc pracy. A pracownicy przede wszystkim walczą o swoje miejsca pracy (z tej perspektywy oceniają różne formy prywatyzacji) i my musimy się z tym liczyć. Po drugie - początkowe rozproszenie własności w spółkach pracowniczych może utrudniać byłym dyrektorom i innym członkom elity kierowniczej sprawowanie realnej kontroli właścicielskiej, co może wymuszać na nich pewne ustępstwa na rzecz udziałowców-pracowników, którzy poza tym, że liczą na dywidendy, to chcą także pozostać pracownikami. Z drugiej strony należy pamiętać, że ścieżka prywatyzacji pracowniczej nie gwarantuje wcale rozproszenia własności (nawet w początkowym okresie). Już na samym początku prywatyzacji przedsiębiorstwa tą drogą może mieć miejsce sytuacja, że do załogi należy 2% udziałów, a do dyrekcji 98%. Sytuacje takiej skrajnej polaryzacji są jednak rzadkie.

Społeczność

rot front